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職場老兵史為建教你:“沒人”帶的HR,該如何野蠻生長?

作者:jxrczp-bj 日期:2019-05-21 瀏覽

身為HR,你是否發現那些優秀的同齡人有不一樣的特質。是不是自己很努力,又有貴人相助?常說,職場就如打怪升級,除了自身不懈的努力,更離不開領導的賞識與提攜。然而,在很多時候,我們面對的是卻是難以相處的上司,以及糟糕的職場關系。

我們有幸采訪到行業大咖--史為建老師。這個從事HR20多年的“老司機”,在職業生涯早期遇到一位非常“特別”領導。在不被看好、無人指導的情況下,他卻進步飛快,一路晉升。如今,從打工仔到老板的身份轉變,讓他對職場關系有了更加深刻的認識。通過他的故事,或許能你讓明白,沒人帶的HR究竟該如何野蠻成長,面對轉型期又該如何快速穩步的前行。

初來乍到遇“冷面”上司被逼野蠻成長

什么樣的領導讓你最抓狂:刁鉆刻薄、沉默寡言還是不理不顧?作為新人,你有沒有遇到不愛說話又不“教”你的領導呢?年輕的史為建就遇到過這么一位“酷酷的”上司。

1994年8月,史為建辭掉在老家國企的“鐵飯碗”,來到深圳人才市場,通過面試順利進入一家港資企業。當時的他跟很多來深圳的年輕人一樣,對這個未知的大城市滿懷憧憬。可是沒過多久,他便遇到職場第一個扎心的事兒:如何有效的溝通。

當時,史為建的崗位是行政助理見習,主要學習公司后勤管理和辦公室管理。可實際上,在熟悉完公司環境后,他沒有收到任何明確的工作目標指示。他的直屬領導是集團辦公室主任,這個比他僅年長3歲的領導非常嚴肅,也不愛說話。“你若問他十句話,他能回你一個字算你幸運。通常我的問題得到的回復是體態語言即'搖頭',有時連搖頭都得不到。”加上那時史為建電腦水平不夠好,當同期錄用的其他9人被分配在辦公室寫材料時,他被“下放”到工業園里“無所事事”。不僅如此,企業性質的變化也讓他極度不適應。原來在國企做秘書,地位高比較受寵,進新公司后,他感覺被邊緣化又孤立無援,心理落差極大。

這種狀況讓滿腔熱血的史為建有點措手不及,雖然對領導的態度不甚滿意,但好在工資高。于是,他在心里暗暗下決心“只要不趕我走,就一定不走。”在堅定決心后,他不再把情緒放在第一位而是積極尋找工作的突破口,通過組織架構圖他發現,主任的工作內容主要是分管集團下屬工廠及總部非生產經營的管理,具體包括物業、人事科、清潔、車隊、保安、飯堂、宿舍、工程隊、水廠等。在他看來,主任所管的工作范圍就是自己大有可為的空間。看到主任長期坐在辦公室,很少出去巡視,史為建突然意識到,室外可能是自己施展抱負的天地。

打定主意后,他向領導要了一個對講機,開始一個人在廠區內的漫漫“長征”路。當時他所在的公司非常大,僅員工就有4500人,通過每日行程規劃,史為建利用早上五點半到上班前的那一段時間以及周末的休息時間,按照不同片區進行走訪,包括每條小道、房屋間的縫隙,下水道、植被綠化等等。通過走訪,他不僅熟悉了各個片區的人、事、物,而且還收集一些需要修補、疏通、整頓、更換配件的地方,還通過自己的溝通、提出了各個片區需要完善的各類建議。

每當回到辦公室,他總是第一時間將相關情況以小紙條的形式進行匯報。一開始,主任的辦公室上貼滿了相關的紙條,漸漸地他發現,紙條越來越少。每當月末總結時,那些他反映的問題要么已經在處理,要么處理完畢。主任還是像以前一樣冷冰冰,而史為建卻越干越起勁:和清潔工一起洗地板,和主任一起辦晚會,和廚師一起炒菜,和工程隊隊員一起揮汗等等。三個月的見習期結束后,10個人走了9個,剩下那個就是史為建。由于熟悉業務、踏實肯干,不久后他被原辦公室主任建議提拔為新的辦公室主任。如今回想,他常常感嘆“那是一段幸福的日子”。

事實上,我們在職場中也常常遇到各種情況:也許不熟悉業務、也許比較內向、也許同事比較冷漠,也許老板比較”心計”。那這時候,我們的工作如何著手開展呢?

針對這樣的情況,史為建有以下幾點建議:

1、善于觀察,積極主動

首先要了解工作的整個流程和內容,搞清楚自己的工作范圍與權限。其次,從組織架構、中心職責、崗位職責等文書類的標準作業書、作業流程進行學習,因為只有了解過去的標準化,流程化,你才有可能優化、升級,才會有發言權,才有可能得到大家的共鳴。除了把自己的基本工作做好外,還可根據事情的輕重緩急了解公司具體情況,比如,去車間看一看,與員工多交流,發現問題搞清楚如何處理。在領導心情好的時候告訴他,讓他來當領功勞的人,這樣你不僅可得到上級的認可還能學到一些細節性工作的操作。

2、專注細節,加強溝通

沒有無效的溝通,只有不成功的溝通方法。常說無知者無畏,作為新人,你可以問別人不敢問的問題,不能問的問題,多留心傾聽不同的聲音。被同事疏遠時,可采取一些小技巧緩和關系,比如,請吃飯,幫忙復印資料,收發文件,傳達通知等。而遇到不好相處的領導,要適應領導的脾氣和工作方法,總結出一套適合的解決方案。比如,針對不善表達的冷領導,可以通過文字的形式(紙條、短信、微信)與其溝通;針對脾氣暴躁的領導,可以通過關鍵字、提綱匯報等形式。

3、明確目標,穩扎穩打

在入職初期,可以參考上級的招聘要求,進行自我提升,讓自己明確,要達到前輩的應聘水平,應該在哪些方面重點提升和關注。其次,不斷經過理論知識學習、模擬訓練、實際協助操作、獨立操作的學習積累過程,學會一個知識點,運用一個知識點。比如,在書上看到學到一個excel函數,你可以自己先動手模擬,然后通過協助上級的工作中運用到這個函數,并且得到他的教導或者他的工作成果。通過反復模擬與操作,這樣你就完全掌握這個函數的原理、編寫及運用,很多工作技能也可同樣培養。

對于HR來說,成長的方式無非兩種:一種是進大公司,在前輩的帶領下做成熟的模塊,然后享受著公司的體系化培訓和晉升通道;另外一種是進中小型企業,在無人指導的情況下,每天干著瑣碎而不成體系的事,要么被細節消磨激情,要么不甘心現狀繼續撲騰。在三茅網上有不少人屬于第二種情況,如果你不想放棄,還想繼續“折騰”,那么可以學學史為建,先堅定一個小目標,然后嘗試開打工作局面,再挖掘自己對工作的熱情。

從業者到創業者的艱辛蛻變

2015年史為建開始轉型,成立深圳市易得企業管理咨詢有限公司,由一名從業者華麗轉身成為老板,實現很多人夢寐以求的事情。隨著職場身份的轉換,他對職業發展有了更深的體會。

在準備創業前,考慮到自己在人力資源行業積累不少經驗,還能分享點東西,他對自己充滿信心。然而,創業后他才發現,“商場和職場完全不一樣,職場上經受的壓力與商場上的壓力相比,簡直可忽略不計。”2015年上半年對史為建來說,是異常艱辛的一段日子,“感覺極度不適應,完全沒有摸到市場。”

直到2015年下半年,他在平面媒體發表的大約13萬字集結出版成書,并與一些機構合作講課,形成易得咨詢的產品,如:從靜態績效考核到多元、動態、平衡績效管理、OKR設計的秘訣等,才漸漸有了企業經營心得,公司慢慢走上正軌。在博客中,他曾寫道“以前的'恩恩怨怨'“將隨2015而走,2015年經歷很多,收獲也很多。“而這種收獲,他坦言”是結合職場和市場的深刻體驗對HR從業生涯的一種深刻反思”。

他認為HR做到一定的階段,想要實現更高層次的發展,以下幾點不得不注意:

1、懂市場

現在,HR需要懂市場或懂業務已經是個不爭的事實。HR地位的高低在很大程度上,取決于自身素質與時代要求的契合度。如果你無法判斷自己是否足夠了解市場知識,可嘗試問自己幾個問題:比如,在市場部業務的討論中,你能有哪些貢獻?若讓你參加研發部的技術研討,你能聽得懂,并提出建議嗎?看公司的財務報表、資產負債表,你能發現什么問題嗎?

那么如何做到呢?

史為建認為,除了在專業方面刻意培養市場思維外,還有兩點需要特別注意:

1)、要獲得老板的信任

提升自己的專業素養,拔高層次,爭取機會能和老板站在一起說話。“企業文化說白了就是公司的人生,當老板跟你談企業文化的時候,你會有更多機會來深刻認識企業的發展戰略和目標,并及時調整自己的工作重點和方向。”此外,你還需要做的就是,加強溝通能力,將公司高管緊緊團結在老板身邊。

2)、學會幫老板賺錢

只會花錢的HR是很難獲得老板信任,高階HR會給老板明確地分析出花錢和掙錢的關系,也就是把人力資源工作從成本表做向利潤表。如何學會幫老板賺錢?試試在下次的工作方案中,把各部門的需求串在一起。

2、重視公司股權設計

史為建認為一名優秀的HR也應懂得設計公司股權結構,這是關乎企業人才留存的重要問題。比如,目前公司有一名核心高管因薪酬問題想走,但公司沒錢又想留下這個人才,怎么辦?面對這種情況,史為建認為首先要對公司現狀作出正確判斷,是成長型、高速發展型還是處于成熟期,在了解清楚后才能設計正確的方案。你可以設定限制性的股份激勵,也可采取期權等方式。“而這些,大多數老板并不懂,他們的思維是面向市場的,HR的思維才是面向人員的專業管理。如果你僅僅懂薪酬設計,很多工作根本無法做好。”

經過野蠻成長期的積累沉淀后,要實現未來職業上的蛻變,結合自己的經歷,史為建提出以下建議:

第一、在職場上一定要保持熱情

熱情是職場上的潤滑劑,能影響到周圍的人。史為建認為,有熱情的人和沒熱情的人有非常大的區別。沒有熱情的人,在工作中創造的價值很小,歸根到底只是創造了一種職業價值。而那些將熱情寫在臉上的人,尤其是作為團隊的leader,不管是基層、中、高層,能為團隊注入積極向上的能量,這種無形的力量能將團隊帶向正確的方向。這是職場上作為年輕人需要做到的。

第二、學習能讓人產生畏懼感

不斷的學習,時刻保持對知識的敬畏感。“真正學富五車的人都是不愛說話,善于學習的人,知識越多,越接近自然界的運行規則。”通過學習培養自己的核心優勢,搞清楚擅長的領域,不斷涉獵工作領域的理論體系,每天對知識和信息資源保持著無盡的貪欲,通過學習,自己的未知面會變得越來越大,產生無盡的恐懼感,對知識也會生高度的敬意。

第三、工作要勤奮,但勤奮≠努力

再多學習方法沒有勤奮的態度一切歸零。史為建認為勤奮和努力有差異,“勤奮是到了工作崗位后從不看下班時間,而努力是上班后會時常關心何時下班,兩者差了一個層次。”一直以來,在周圍人的眼中,史為建是個極度勤奮和不斷學習的人,而在他自己看來,“我還是個門外漢,對真正的人力資源管理知識了解得很少,這個領域的探索空間還非常大,需要一點點積累沉淀。”

總之,失敗的人大多相似,而成功的人卻各有各的方法。在借鑒別人的方法之前,你要做的是把之前的工作先梳理一遍,對比兩者的相似之處,在這個方法論里面填充你的彈藥,這樣才會更加有幫助。


史為建:擁有25年人力資源管理領域豐富經驗,國內知名權威薪酬績效管理實戰專家,曾任職500強企業新美亞通訊人力資源部經理,廣東信邦集團人力資源總監,香港中南創發集團人力資源副總裁,2014年度被評為廣東“最具影響力HR經理人”。

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